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Smart Working e diritti dei lavoratori

Dalle coperture assicurative agli orari di lavoro, come vengono tutelati gli smartworkers in Italia?

Il lavoro agile, modalità di impiego da remoto, è una prassi  applicabile ormai da molto anni. Tuttavia gli italiani hanno iniziato davvero a familiarizzare con l’espressione smartworking solo in tempi recenti, quando la crisi sanitaria provocata dalla pandemia del covid19 ha obbligato tutti noi al restringimento significativo dei rapporti sociali, confinando anche le nostre ore di lavoro all’interno delle mura domestiche.

Un’ indagine sindacale  condotta dalla CGIL  in piena pandemia, ha portato in luce dei dati molti significativi a riguardo: il covid19 ha trasformato 8 milioni di lavoratori in smartworker, a fronte dei 500 mila di quelli già esistenti prima dell’emergenza sanitaria.

Un dato che sembrerebbe confermare quella credenza per cui a una crisi corrisponde sempre un nuovo inizio o, se non altro, un cambiamento; gli italiani infatti sembrano aver apprezzato questa nuova abitudine lavorativa, circa il 60% dei lavoratori vorrebbe infatti proseguire con il lavoro agile anche una volta conclusasi l’emergenza.

Ma lavorare da casa è davvero smart?

La distanza dalla sede fisica dell’azienda per cui si lavora non è l’unica condizione necessaria per poter parlare di smartworking.

Per far sì che il lavoro agile sia davvero tale c’è bisogno che  tra dipendente e lavoratore ci siano accordi dalle condizioni flessibili in termini di tempo e ore dedicate alle attività lavorative, inoltre tale accordo può prevedere che l’operato possa essere portato a termine in luoghi diversi dalle sedi aziendali, siano questi luoghi di proprietà del lavoratore (come ad esempio la proprio abitazione) o altri luoghi che il dipendente, in accordo con il datore, decide di deputare al proprio lavoro, si pensi ad uffici privati o coworking.

La priorità di un datore di lavoro che decide di avere dei dipendenti in smartworking è la corretta finalizzazione del progetto e il rispetto della deadline concordata, al lavoratore resta la decisione del del dove, seppur nei limiti della previa comunicazione all’azienda, e del quando.

Se invece gli accordi di flessibilità riguardano solo la sede operativa ma non i tempi e le ore dedicate al lavoro non si parla più di smartworking ma di telelavoro o di homeworking, poiché di fatto vengono meno le condizione di “agilità”, ossia quelle condizioni che fanno si che il lavoratore sia giudicato non solo dalla qualità dell’operato svolto e dalla capacità di rispettare le scadenza ma anche dall’abilità di attenersi a gli orari di lavoro indicati dall’aziende, che di norma, in caso di accordo full time, prevedono le 8 ore lavorative tipiche delle maggior parte degli impieghi.

Quali sono le insidie dello smartworking?

Se da una parte lo smartworking sembra essere un’ottima occasione per riappropiarsi del proprio tempo libero e della propria vita privata -pensiamo alla possibilità di poter pranzare in famiglia e al tempo risparmiato tra traffico e attese dei mezzi pubblico o, ancora, alla possibilità di lavorare in luoghi più adatti alle proprie esigenze private, come ad esempio dei business center prossimi alla scuola dei propri figli o addirittura dotati di ludoteche e servizi nursery- dall’altra partes questa attualissima modalità di lavoro può nascondere diverse insidie sia per i dipendenti che per i datori di lavoro.

Dove vanno a finire i diritti e i doveri dei lavoratori se si opera in “terra di nessuno”?

Chi tutela i dipendenti dagli infortuni sul lavoro, e chi assicura ai datori di lavoro che non si tratti invece di un incidente domestico?

La legge 81 del 22 maggio 2017 sancisce il diritto del lavoratore ad essere tutelato dagli infortuni e dalle malattie professionali anche in caso la prestazione lavorativa sia resa all’esterno dei locali aziendali, modalità agile compresa; ciò vale a condizione che siano rispettati i requisiti oggettivi e soggettivi previsti dalla ricorrenza dell’obbligo assicurativo (DPR n° 1120 30 giugno 1965), ossia che sussistano quindi  tutte quelle condizioni che non destino sospetto di rischio elettivo, vale a dire che non vi siano prove che il lavoratore abbia adottato comportamenti pericolosi e/o smisurati rispetto alle mansione lavorativi affidategli.

Valutare se un lavoratore si è esposto o meno a rischio elettivo non è impresa sempre facile, sopratutto sei il lavoro in remoto viene svolto in ambienti che coincidono con l’abitazione del dipendente o se il lavoratore ha subito un infortunio in itinere, ossia mentre si recava al suo ufficio privato o al suo coworking.

I casi più semplici da valutare sono quelli in cui gli incidenti sono causati da un malfunzionamento degli strumenti di lavoro, si pensi ad esempio a un incidente dovuto al  guasto di un pc (il datore di lavoro è sempre tenuto a verificare che la strumentazione in possesso del lavoratore sia adeguata alle norme di sicurezza) che si verifica in maniera estemporanea e senza alcuna sollecitazione esterna o anche quelli in cui il lavoratore nel recarsi al suo ufficio privato-senza fare alcuna sosta di mezzo- incorre in un incidente stradale.

Per molti altri casi invece arrivare a una giusta valutazione  e l’eventuale chiamata in causa dei servizi INAIL è davvero complicato, poiché resta complicato l’accertarsi delle circostanze in cui sono avvenuti i fatti.

Sino ad oggi la legge 81 è riuscita a gestire i rari casi di incidenti avvenuti in modalità smartworking ma ora che la nostra routine professionale sta massivamente cambiando e i lavoratori agili sono sensibilmente aumentati, basterà una legge che di fatto non è altro che l’estensione di una norma pensata per situazioni lavorative tradizionali?

Probabilmente ci saranno da fare molti adeguamenti e ampliamenti, tuttavia, nel frattempo l’occasione del lavoro agile resta  da cogliere al volo per migliorare la quotidianità di tutti, ancorché a seguito dell’emergenza, aziende pubbliche e private sono state chiamate ad assicurare questa possibilità occupazionale a tutti; un buon compromesso per sentirsi tutelati sia come dipendenti che come datori di lavoro è ricorrere alle convenzione con business center, hub e coworking, poiché queste strutture, possono garantire la sicurezza dei luoghi e degli strumenti di lavoro, consentendo, in caso di incidente, di sapere con certezza i motivi per cui il dipendente ha subito un infortunio, garantendo la tutela di ambo le parti.

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